Protocolo de Prevención y Erradicación del Acoso Laboral en el Ayto de Alcorcón y OOAA: Código Ético

PROTOCOLO  DE  PREVENCIÓN  Y  ERRADICACIÓN DEL ACOSO LABORAL EN EL AYUNTAMIENTO DE ALCORCÓN Y  SUS  ORGANISMOS  AUTÓNOMOS:    CÓDIGO  ÉTICO.


JUSTIFICACION

El desarrollo del trabajo de que cada uno es responsable, nos obliga a interactuar constantemente con otros trabajadores. Estas relaciones, pueden ser un elemento con una contribución positiva para la persona y la organización. Sin embargo, fruto de la precipitada relación, se producen a veces comportamientos inadecuados, que pueden ser en sí mismos fuente de conflictos y suponer un importante riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores/as.

Debemos tener en cuenta que uno de los principales objetivos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, es el preservar y proteger la salud de los trabajadores/as en el marco laboral. La protección se debe de realizar no solo frente a los riesgos de carácter físico, sino también sobre aquellos riesgos que puedan causar un deterioro psíquico en la salud de los trabajadores. Por todo ello, se considera necesario incorporar actividades preventivas referidas a los riesgos que se producen como consecuencia de las relaciones entre los profesionales en el desempeño de su actividad. El abordaje de estas acciones, en la doble vertiente, seguridad y factor psicosocial, contribuirá a prevenir el riesgo y sus consecuencias adversas.

Dentro de este contexto que nos marca la Ley 31/95, esta Admón. se compromete a poner en marcha procedimientos que nos permitan prevenir, detectar y erradicar los riesgos psicosociales de los trabajadores/as y en especial el proceso de actuación ante las conductas que supongan un acoso laboral.

Por otro lado, existen una serie de principios fundamentales como son el derecho a la igualdad de trato, a la no discriminación, a la dignidad en el trabajo, a la intimidad e integridad etc.., por lo que todos los actos y conductas contrarios a los mismos serán tratados con arreglo a la legislación laboral vigente.

Sobre la premisa de establecer un enfoque preventivo que dé respuesta a las necesidades de seguridad y salud en el trabajo, se considera preceptivo incidir en el desarrollo de políticas encaminadas a mejorar el entorno laboral y las relaciones interpersonales, en este sentido es oportuno impulsar y difundir el presente Protocolo, en base al cual se establezcan las relaciones entre los/as trabajadores/as del Ayto de Alcorcón y sus OO.AA.

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

Implantación de la cultura preventiva.-

1.  Con el fin de asegurar que todos los empleados públicos de esta Institución y de los organismos dependientes de ella disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada, se rechaza de raíz el acoso laboral, en todas sus modalidades y formas, sin atender a quién sea la víctima o el ofensor ni cuál sea su rango jerárquico.

2.  Los responsables de las distintas unidades y organismos que componen esta institución fomentarán la exclusión de cualquier tipo de hostigamiento de entre las posibles conductas, tanto de dirigir a los/as trabajadores/as como de relación de estos entre sí.

3.  Esta Institución y los organismos dependientes de ella aplicarán de forma activa políticas que fomenten el buen clima laboral, la cultura preventiva y contribuyan a prevenir aquellas situaciones que lo deterioren.

      Así mismo, se incentivará y potenciará la colaboración, la cooperación y la confianza en las relaciones entre los diversos estamentos y unidades de esta organización y entre los diversos trabajadores de la misma.

4.  Esta Institución y los organismos dependientes de ella, reconocen como una acción de prevención primordial, la implantación en los diversos estamentos y entre los mandos de la organización, de la práctica de conductas éticas que no manipulen a los trabajadores/as y que sean humanizadoras.

      Facilitará e impulsará todas las acciones encaminadas a la prevención del acoso laboral, ya que redundarán en una mejora del clima laboral y de la cultura preventiva con el consiguiente incremento del rendimiento de las capacidades de las personas.

MISIÓN

Establecer un marco de regulación de las relaciones dentro de la Organización, basado en el respeto mutuo, para mejorar la comunicación y contribuir a la prevención y abordaje temprano de los conflictos interpersonales en el ámbito laboral.

OBJETIVO PRINCIPAL

Implantar en la Organización las medidas necesarias que prevengan, eviten y erradiquen el acoso laboral; determinando aquellas actuaciones que sean necesarias para la investigación, persecución y sanción de dichas conductas en caso de que se produzcan, facilitando a los trabajadores/as el procedimiento adecuado para presentar sus reclamaciones mediante la implantación y divulgación del presente Protocolo.

OBJETIVOS PARCIALES O ESPECÍFICOS

  Impulsar un clima de trabajo adecuado, basado en el respeto mutuo y en las buenas relaciones de trabajo en nuestros Centros, a través del cumplimiento de cuantas directrices de buena práctica laboral y personal se diseñen.

  Lograr que estas buenas prácticas formen parte de los valores y la cultura de nuestra Organización.

   Conseguir que esta variación en las condiciones psicosociales de trabajo, repercuta tanto en la satisfacción de los profesionales, como en la calidad del servicio que trasladamos a los ciudadanos y ciudadanas.

   Declaración clara y concisa de las conductas que sean consideradas como acoso laboral.

    Implantación de la cultura preventiva en todos los estamentos de la organización.

  Promover e implantar formación adecuada para la resolución de conflictos y estilos de dirección entre los mandos y responsables de la organización.

   Promover e implantar mecanismos ágiles y rápidos para la denuncia e investigación de estas conductas que respeten los derechos de ambas partes y garanticen la confidencialidad de los datos obtenidos en la investigación de tales denuncias.

   Revisar periódicamente los Protocolos de la Organización en materia de Salud Laboral, en colaboración con el Servicio de Prevención, el Comité de Seguridad y Salud y los Representantes Sindicales.

ALCANCE

El presente código es de aplicación a todo el personal funcionario y laboral del Ayto de Alcorcón y sus OO.AA.

Por extensión, deberá ser asumido por todos los trabajadores/as que, sin pertenecer a la Institución, desarrollen su actividad en nuestros centros de trabajo.

MARCO

El presente Protocolo se encuadra dentro de una serie de actuaciones destinadas a la prevención de comportamientos o actitudes inadecuadas y situaciones de conflicto en el lugar de trabajo, desarrolladas desde el Comité de Seguridad y Salud, en el que participan la Dirección Política, los Delegados de Prevención y el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

CAPÍTULO 1: DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Objeto.

1.  Establecer una serie de medidas a seguir para definir, prevenir, investigar, denunciar, y erradicar, todas aquellas conductas que supongan acoso laboral en el ámbito de esta Administración.

2.  El acoso laboral, independiente de la modalidad, será considerado como un riesgo psicosocial y se adoptarán las medidas necesarias para que tales conductas cesen, adoptando medidas que tiendan a la protección de la víctima y a facilitar su reincorporación al puesto de trabajo.

Artículo 2.-Ámbito de aplicación.

1.  El Protocolo será aplicable al personal funcionario y laboral de esta Admón., con independencia de cual sea su relación laboral con la misma.

2.   El personal que pertenezca a empresas contratadas por esta Admón., siempre que realicen su actividad en centros de trabajo dependientes de la misma, también les será de aplicación el presente Protocolo, en todos aquellos puntos referentes a la investigación. La adopción de medidas correctoras se hará de manera coordinada entre las empresas afectadas y la Admón. de conformidad con lo establecido en el Art. 24 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 3.- Definición de Acoso Laboral.

1.  Acoso laboral, se puede definir como la situación El en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

2.  El acoso laboral puede obedecer a motivos laborales o extralaborales, pero se ha de realizar en el lugar de trabajo

3.   Se reconocen 2 formas distintas de acoso:

3.1. Conductas de Acoso: que comprenden todos aquellos actos y conductas, que puedan considerase como vejatorios, discriminatorios, humillantes, degradantes, intimidatorios, ofensivos, inhumanos, violentos, o intrusiones en la vida privada.

3.2. Proceso de Acoso: agresiones repetidas o persistentes, perpetradas por una o más personas, de forma verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo o en conexión con el mismo; que tiene como consecuencias la vejación, humillación, menosprecio, degradación, coacción o discriminación de una persona.

Artículo 4.- Definición de Acoso Sexual.

1.   Se considerará acoso sexual, todo comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado y que se dirige contra una persona por razón de su sexo.

2.   La imposición no deseada de requerimientos sexuales; se considera un acto de coacción que vulnera la voluntad de la víctima, negando el respeto a la integridad física y psíquica y convirtiendo la condición y orientación sexual en objeto de hostilidad

Artículo 5.- Exclusiones.

1.   No tendrán la consideración de acoso laboral aquellas conductas que impliquen un conflicto personal de carácter pasajero en un momento concreto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, que evidentemente afecta al ámbito laboral, se da en su entrono, influye en la organización y en la relación laboral, pero su finalidad no es la destrucción o el deterioro de las partes implicadas en el suceso.

2.  En estos supuestos los órganos competentes, deberán asumir el esclarecimiento y resolución de estas conductas, a los efectos de evitar que estos hechos o conflictos puntuales se conviertan en habituales y desemboquen en conductas de acoso laboral.

Artículo 6.- Participación Sindical.

La Organización y los organismos de ella dependientes reconocen el derecho de los sindicatos:

1.   A la representación de cualquier trabajador/a que así lo solicite en relación con cualquier tipo de acoso.

2.  A estar informados de todas las denuncias en materia de acoso presentadas y de la resolución de las mismas.

Artículo 7.- Formación.

1.  La Organización y los organismos dependientes de ella incluirán en sus Planes de Formación aquellas acciones necesarias para prevenir este tipo de riesgos laborales-psicosociales, incentivando y facilitando la realización de las mismas a trabajadores, mandos intermedios etc. Se impartirá dicha formación en las materias de “Liderazgo”, “Dirección de grupos”, “Asertividad y Habilidades Sociales”, “Riesgos Psicosociales”, “Acoso laboral” “ Técnicas de  afrontamiento del acoso laboral” etc…

2.   Se establecerán seminarios y cursos dirigidos específicamente a mandos intermedios con el objetivo principal de ayudarles a identificar aquellos factores que puedan generar reclamaciones por acoso y a canalizar adecuadamente las posibles quejas en esta materia.

Artículo 8.- Información y Difusión del Protocolo.

1.   Con el fin de garantizar una eficaz prevención de aquellos comportamientos causantes de acoso, se procederá a la divulgación del contenido del presente Protocolo en todos los niveles de la Organización, facilitando a todos los/as trabajadores/as una copia del mismo y se elaborará y distribuirá un manual que facilitará el conocimiento de los cauces de actuación cuando se den conductas de acoso.

2.   En el proceso de formación e información del personal de nuevo ingreso (temporal o fijo), se les notificará la existencia del presente Protocolo, así como de la información y formación necesaria en prevención de riesgos laborales, mediante charla y/o facilitándoles copia escrita de la documentación necesaria.

3.   Se informará de manera clara y específica, a todos los trabajadores/as, de las actividades que deben de desarrollar, de los objetivos que deben de alcanzar y de los medios de que disponen para ello; realizando con dicha finalidad las comprobaciones y los seguimientos que se estimen necesarios desde las respectivas áreas de Recursos Humanos.

4.  Se incorporará y mantendrá un apartado en intranet con la finalidad de difundir la información sobre la Prevención de Riesgos Laborales. A través de este medio de comunicación interna el Servicio de Prevención de Riesgos laborales mantendrá fuentes de formación e información más completas para el uso de las personas que deseen ampliarla.

5.   El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales promoverá la realización de encuestas de evaluación y detección de Riesgos Psicosociales, evaluando los factores de esta índole que se produzcan en el trabajo y que puedan suponer un riesgo en la salud de los trabajadores, en especial de las conductas que supongan acoso laboral.

      Se impulsarán todas aquellas medidas que sean eficaces para la consecución del objetivo principal de este protocolo, haciéndose públicos los resultados de las actuaciones.

6.  Fomentar el desarrollo de la comunicación interna como la herramienta principal para conseguir un aprendizaje, basado en el contacto diario, que facilite la creación y la transferencia del conocimiento, evitando la retención de la información.

7.   Se mantendrá, actualizará y divulgará periódicamente este protocolo.

CAPÍTULO 2: PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

Artículo 9.-

Ante una denuncia interna de acoso laboral se seguirá el procedimiento disciplinario previsto en la legislación laboral vigente.

Artículo 10.Grupo de trabajo de Prevención de riesgos Psicosociales.

1.   El Servicio de Prevención, de acuerdo con el Comité de Seguridad y Salud, formará un Grupo de trabajo de prevención de riesgos psicosociales, de carácter permanente e interno. Dicho grupo tendrá carácter consultivo, no resolutivo, y lo compondrán un mínimo de 5 miembros y un máximo de 8 y su finalidad será la prevención, investigación y seguimiento de los casos de acoso laboral. Tendrán el derecho de acceso a toda la información y documentación necesaria para conseguir sus fines.

      Este equipo estará compuesto como mínimo por los siguientes miembros:

    Un médico del servicio médico.

   Un técnico en prevención perteneciente a los servicios de prevención.

   Un delegado de prevención de la parte social.

   Un técnico de recursos humanos.

   Un jurista como asesor a demanda de alguna de las partes.

2.   Los miembros de este grupo serán propuestos por el Comité de Seguridad y Salud y se designarán por la Dirección de Recursos Humanos.

3.  Este grupo de trabajo recibirá formación especializada sobre el tratamiento y la intervención organizativa en materia de acoso laboral y riesgos psicosociales.

4.  Los miembros de este grupo estarán sujetos a la normativa que regula las causas de abstención y recusación.

5.   Cualquier miembro de este grupo involucrado en un proceso de acoso laboral o afectado por relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedará automáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso.

      Si fuera la persona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso.

6.   Las Competencias del grupo de trabajo:

–    Recibir quejas, reclamaciones o consultas en tema de acoso laboral por parte de los trabajadores.

–    Llevar a cabo la investigación de los supuestos de acoso psicológico y sexual que le hayan hecho llegar.

      El Comité de Seguridad y salud se reunirá lo antes posible para tratar estos informes y dar traslado de los mismos a quien proceda.

Artículo 11.- Derecho de intimidad y deber de sigilo.

Todas las personas que intervengan en un proceso de acoso laboral, tendrán la obligación de guardar secreto (deber de sigilo) de los datos e informaciones a los que hayan tenido acceso durante la tramitación del mismo.

En todo momento se garantizará la protección al derecho a la intimidad generados por este procedimiento y se estará alo regulado en la Ley Orgánica 15/1999 de protección de datos de carácter personal y normativa derivada de la misma.

CAPÍTULO 3: VIAS DE RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO.

Artículo 12.- Objeto y Finalidad.

El objeto fundamental de esta fase es la resolución del conflicto mediante la investigación de los hechos y la adopción de las medidas correctoras correspondientes a aplicar en cada situación.

Artículo 13.- Diversas Vías de resolución del conflicto.

La resolución del conflicto se puede realizar de las siguientes maneras:

1.   Vía de resolución interna a través de un acuerdo entre las partes.

2.   Vía de resolución interna a través de un mediador.

3.   Vía de resolución interna por incoación de expediente disciplinario administrativo.

4.  Vía de resolución externa como consecuencia de presentación de la correspondiente denuncia judicial.

CAPÍTULO 4: VÍA DE RESOLUCIÓN INTERNA. ACUERDO ENTRE PARTES Y MEDIACIÓN

Artículo 14.-

1.  Acuerdo entre las partes: Esta vía pretende resolver el conflicto de forma ágil y dialogada a través de un acuerdo voluntario entre las partes siempre que este acuerdo ofrezca una garantía de cumplimiento viable.

      La Organización, a través del Grupo de Trabajo de prevención de riesgos psicosociales, nombrará un Mediador que se pondrá a disposición de las partes y que será en encargado de fijar las pautas de actuación, dando fe del acuerdo obtenido por las partes y vigilando su cumplimiento.

      Este acuerdo voluntario entre las partes se podrá producir también en cualquier momento, dentro de la Vía de resolución interna de Mediación, siempre que el Mediador lo considere oportuno y con los mismos requisitos establecidos en el párrafo primero.

2.  La mediación: Esta vía pretende resolver el conflicto de forma ágil y dialogada con la intervención de un Mediador, que proporcionará las pautas de actuación y formulará las propuestas pertinentes que pongan fin al conflicto y evite que se reproduzca en el futuro. El Grupo de Trabajo de prevención de riesgos psicosociales nombrará de entre sus miembros un Mediador, que será el encargado de la resolución del conflicto.

Artículo 15.- Procedimiento.

El procedimiento de resolución del conflicto buscará la agilidad y rapidez de la solución del mismo, se protegerá la intimidad y respetará la dignidad de todas las personas que intervengan en la instrucción del mismo, cualquiera que fuere la condición en la que intervinieran en él. Asimismo se garantizará la protección suficiente de la víctima en lo referente a su seguridad laboral y su salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación.

En el transcurso de la investigación tanto el reclamante como el reclamado pueden ser apoyados y acompañados por una persona de su elección, incluyendo entre LOS representantes de los trabajadores.

El Mediador realizará y recabará las actuaciones que crea pertinentes para la resolución del conflicto en un plazo máximo de 30 días, elevando al Grupo de Trabajo de prevención de riesgos psicosociales las conclusiones de la investigación y la propuesta de resolución que crea conveniente, para que el grupo lo eleve al Comité de Seguridad y Salud, y se comunicará por éste a las partes afectadas. El Comité es el que tiene capacidad para considerar como definitivas-o no- las conclusiones de la mediación.

En este informe se propondrá un acuerdo o intento de conciliación entre el reclamante y reclamado que solucionaría el problema.

El procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de los afectados y la documentación requerida para la resolución del conflicto será custodiada por el Servicio de Prevención.

CAPÍTULO 5: VIA DE RESOLUCIÓN INTERNA EXPEDIENTE INFORMATIVO Y EXPEDIENTE DISCIPLINARIO.

Artículo 16.- Iniciación.

Esta Vía de resolución se iniciará en los siguientes casos:

a)   Cuando las partes hayan rechazado la vía de resolución interna y la gravedad presunta del asunto así lo aconseje.

b)   Cuando las fases anteriores no se hayan podido llevar a cabo por causa de fuerza mayor.

c)   Cuando las medidas de resolución propuestas en las fases anteriores no hayan resuelto el conflicto o hayan sido incumplidas por cualquiera de las partes.

d)  Cuando el estado físico o psíquico del presunto acosado así lo aconsejen, o los hechos denunciados sean de una gravedad que no aconsejen las vías anteriores. Esta circunstancia deberá haber sido determinada previamente por un profesional reconocido a tal efecto.

1º se abrirá un expediente informativo, y si se hace necesario a la vista de las conclusiones, un expediente disciplinario.

Artículo17.- Procedimiento.

En la instrucción del expediente disciplinario se estará a lo estipulado en el convenio, acuerdo colectivo o reglamentación específica laboral o funcionarial, aplicable para la resolución de estos conflictos.

CAPÍTULO 6: VIA DE RESOLUCIÓN EXTERNA. DENUNCIA EN VÍA JUDICIAL.

Artículo 18.- Iniciación.

Se iniciará por denuncia, ante la vía judicial correspondiente, del presunto acosado y paralizará todas las vías anteriores, hasta que dicte resolución definitiva la autoridad judicial correspondiente.

Artículo19.- Procedimiento.

El presunto acosado podrá poner fin a las vías de resolución internas, en cualquier momento, acudiendo a la vía judicial.

A partir de ese momento se estará a lo que regule la normativa judicial, en cada caso, en lo referente a la legitimación para interponer la denuncia, requisitos, procedimiento, plazos, pruebas, recursos etc…

CAPÍTULO 7: PROTECCIÓN DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES

Artículo 20.- Procedimiento.

La Organización adoptará las medidas correctoras que sean pertinentes a los efectos de garantizar el derecho a la protección de la salud de los trabajadores.

Los trabajadores/as que hayan sido víctimas de acoso laboral, tendrán el apoyo organizativo para su total restablecimiento y se les proporcionará la ayuda necesaria para su plena incorporación a su puesto de trabajo o a otro diferente.

También tendrán derecho a recibir la ayuda psicológica necesaria por parte de la Organización para su reestablecimiento.

DISPOSICIONES FINALES


Única

El Presente Protocolo entrará en vigor al día siguiente de su aprobación.

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